《史记.淮阴侯列传》有这样一个记载，刘邦问韩信：“像我这样的，能带多少兵？”韩信说：“你最多不会超过十万。”刘邦又问：“那么你又能带多少？”韩信回答：“我越多越好。”刘邦笑道：“既然你带的兵越多越好，为什么反而听命于我呢？”韩信说：“那是因为你虽不能带兵，但却善于带将。”这就是有名的“韩信将兵，多多益善”典故，从这个故事中反映出我们中国人一贯的用人之道：知人善任。
知人是善任的前提和基础，如何做到“知人”，需要长期的实践和观察。萧何月下追韩信，就是在“知”的驱使下，产生“追”的冲动；伯乐发现千里马，也是在“知”的不断积累之中，所做出的科学判断。古人对“知人术”有过深入的研究和探索，诸葛亮在他的《心书》中就提出七种知人的方法，即：问之以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变，咨之以计谋而观其识，告之以祸难而观其勇，醉之以酒而观其性，临之以利而观其廉，期之以事而观其信。后世的《麻衣》、《柳庄》、《冰鉴》等相书无不是对“知人术”的一种注解，并衍生出预测学、分析学、心理学等边缘学科，构建起一个庞大的“知人”研究体系。
传统意义上的“知人”多是主观的臆断，凭个人的喜好先入为主地妄下“知”论，在人才的消费上，是显失公平的。其实从唐代开科取士以来，统治者开始考虑把这种经验之谈条文化，通过策对（笔试）、廷对（面试）的形式了解人才、选拔人才，来滋养政权。尽管这中间有“天下英雄尽入吾彀中矣”的图谋，但无数的人才为了接近那“三尺龙头”，仍不惜皓首穷经、殚精竭虑地耗费一生。
当然，这种以考试知人的方法沿袭到今天，已日趋成熟和规范了，这也许是目前人类所能想到的唯一所谓的公平。但事实上这种方法成功吗？我看不见得，中国历史上考出的600多个状元今天有几个能为人所熟知？单位用人，岗位提拔动辄考试，而很多人通过考试走上岗位后工作没有一点头绪，无从下手，遇到突发事件手足无措，走出了校门，却没有走出心理断乳期，有学历却没有能力，创新意识、责任意识、危机意识极其薄弱，除了考试，一无是处，充其量不过是考试制造出来的机器而已。
相对于考试机器，我更倾向于那些在实际工作中成长起来的人才，特别是在行政部门，更为突出。他们知道轻重缓急，能更好的把握重点；他们善于迎合，能更好的贯彻上级意图；他们懂得汇报，能把群众的疾苦及时准确地向领导反映；他们会钻营，具有超强的社会活动能力。中国几千年的官僚体系就是依靠他们支撑着，他们是这个社会不可或缺的人才。反过来，也只有他们，才能钻市场经济的“营”，搞社会主义的“活”，带领群众奔小康，走共同致富的道路。而一个考试出来的老实八糟机器，能行吗？我们的社会是不是给这些人才更多的机会，最大限度的用好这些人才。
2006.10.18午后
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